Le management par objectifs (MBO) est une méthode d’évaluation régulière de la performance des collaborateurs. Cette méthode permet de définir des objections stratégiques spécifiques qui aident les employés à aligner leurs performances sur les attentes de l’entreprise et les objectifs à long terme. En mesurant les performances par rapport aux normes et objectifs établis, il est possible de créer des objectifs définis où le succès ou l’échec a des paramètres de mesure. Le MBO présente certains avantages, mais certains inconvénients doivent également être pris en compte. Voici les points clés à considérer.
Les avantages de la gestion par objectifs
1. Créez des avis détaillés.
Les employés ont besoin de rétroaction pour améliorer leurs performances. Les commentaires ne peuvent provenir que d’observations de votre conduite, de votre comportement ou de votre travail par rapport aux objectifs fixés. Le MBO permet de développer un retour d’information spécifique afin que les employés aient moins de confusion sur ce qu’il faut faire ou sur les ajustements dont ils peuvent avoir besoin pour mieux atteindre les objectifs qui leur ont été fixés.
2. L’approche de chaque employé est assez flexible.
Plutôt que d’avoir un ensemble de normes que tous les employés devraient pouvoir atteindre, la gestion par objectifs vous permet de développer des plans individualisés. Chaque personne peut établir des métriques spécifiques qui lui permettent de maximiser sa contribution à l’équipe. Le résultat final est que les forces de chaque employé sont évaluées, les faiblesses sont étayées, et cela permet aux membres de l’équipe de profiter de leurs différences plutôt que d’être définis par eux.
3. Gagnez du temps.
Il y a très peu de confusion lors de la création d’un MBO pour évaluer un employé. Les objectifs qui sont soulevés sont très clairs. Les actions qu’un employé a prises au cours d’une période d’examen pour atteindre ces objectifs sont spécifiquement documentées. Cela crée un examen simple et direct, car les employés doivent déjà savoir quels sont les résultats de l’examen. Il crée un système de responsabilité pour la conduite personnelle que tous les systèmes ne peuvent revendiquer.
4. Naturellement, il augmente les niveaux d’engagement de chaque employé.
Les gens n’aiment pas quand les autres ont une perception négative d’eux. Bien qu’il y ait toujours des exceptions à toutes les règles, la plupart des employés s’engageront envers les objectifs qui leur ont été fixés parce qu’ils veulent être connus comme quelqu’un qui peut répondre ou dépasser les attentes. Des incitations sont parfois utilisées pour renforcer davantage cet engagement, mais elles ne sont pas toujours nécessaires.
5. Empêcher les employés malhonnêtes de causer trop de tort.
Chaque équipe a une personne qui propose de meilleures façons de faire un travail. Cette innovation doit être encouragée car parfois des idées brillantes émergent. Cependant, l’innovation ne doit pas se faire au détriment de l’ensemble de l’équipe, donc MBO peut aider à garantir que chaque employé, y compris ceux qui ont la réputation de « devenir voyous », puisse mieux s’aligner sur la mission de l’entreprise.
6. Encouragez des niveaux de communication plus élevés.
Les gestionnaires, les cadres et les superviseurs sont encouragés à interagir davantage avec leurs subordonnés directs, car une communication ouverte est la clé du succès dans le cadre du MBO. Cela permet aux deux parties de mieux comprendre les normes et les objectifs, de sorte que les informations détaillées nécessaires pour améliorer les performances puissent être reçues. Cela est particulièrement vrai lorsque des récompenses tangibles sont attribuées aux employés lorsque les objectifs sont atteints, y compris ceux qui occupent un poste au sein de la direction.
Les inconvénients de la gestion par objectifs
1. C’est un système qui ne peut pas tout évaluer.
Il y a toujours de petites choses que les gens font chaque jour qui aident à promouvoir le succès d’une équipe ou d’une entreprise qui n’est jamais suivie. Cela reste vrai avec la gestion par objectifs. Les contributions qui peuvent être très importantes ne sont mesurées que si elles font partie des progrès vers les objectifs spécifiques qui leur ont été fixés. Cela signifie que ce système d’évaluation peut ne jamais saisir pleinement la vraie nature de chaque employé.
2. Le temps d’installation est important.
Bien que MBO soit un système plus facile à utiliser, sa configuration peut prendre du temps. Tous les cadres, gestionnaires et superviseurs doivent accepter le système et savoir comment l’utiliser. Il devrait y avoir une formation impliquée pour aider les reporters directs à apprendre comment fixer des objectifs avec des métriques et comment observer les gens afin que ces métriques puissent être mesurées. Cela prend du temps et de l’argent qui ne sont pas toujours disponibles.
3. Vous pouvez créer des systèmes de mauvaise qualité.
Lorsqu’un employé se concentre sur l’atteinte d’un objectif spécifique, alors tout est orienté vers l’objectif qui doit être atteint. Cela peut rapidement conduire à une qualité globale du travail moins bonne, car l’accent n’est pas mis sur les besoins quotidiens, mais sur l’objectif global. Les objectifs qui sont établis devraient inclure des objectifs de qualité afin que les employés n’essaient pas d’utiliser un système qui répond à leurs objectifs d’évaluation avec tout le nécessaire pour le faire.
4. Cela nécessite un engagement à long terme pour être bénéfique.
Bien que les entreprises qui utilisent MBO puissent voir des gains de productivité supérieurs à 50% par rapport aux entreprises qui ne le font pas, ce n’est pas un système qui verra ces gains tout de suite. Pour atteindre ce gain comparatif, il a fallu 30 ans aux organisations pour mettre en œuvre de manière cohérente les MBO. Lorsqu’aucun engagement à long terme n’est créé, le profit comparatif en utilisant le MBO n’est que de 6 % supérieur à celui des entreprises qui ne s’engagent pas du tout.
5. Vous pouvez créer trop de normes si elles ne sont pas correctement contrôlées.
Il existe des systèmes d’évaluation MBO qui ont des centaines de normes qui sont appliquées à la performance des employés. Sans contrôle, une organisation pourrait créer un système d’évaluation pour chaque action, réaction ou inaction. Si cela devait se produire, la quantité d’informations peut être aussi dommageable pour l’employé que le manque d’informations l’est souvent.
6. Les informations peuvent encore être personnellement mal interprétées.
Bien que les données métriques aient tendance à créer plus d’uniformité dans l’interprétation, ce n’est pas vrai à 100 %. Les données peuvent toujours être mal interprétées par ceux qui les consultent ou certaines actions peuvent être perçues négativement plutôt que positivement. MBO aide à créer des freins et contrepoids pour éviter que cela ne se produise dans la plupart des cas, mais cela peut toujours se produire.
Les avantages et les inconvénients de la gestion par objectifs sont utiles car ils fixent des objectifs spécifiques. Cela peut aussi être son gros inconvénient, car cela oblige les travailleurs à se concentrer sur ces objectifs spécifiques. Votre entreprise a besoin d’un boost de productivité spécifique ? En évaluant chaque point clé, les organisations peuvent déterminer si elles peuvent bénéficier de ce type de système d’évaluation.