Le mentorat exige qu’une personne ait un intérêt personnel et s’implique personnellement dans le développement à long terme d’une autre personne.
Le coaching nécessite le développement de tâches spécifiques qu’un individu doit accomplir pour développer sa base de compétences. Les défis, les évaluations de performance et un ensemble clair d’attentes sont suivis sans avoir besoin du même investissement personnel.
Dans le débat mentorat contre coaching, il est important de noter que les mentors peuvent être des coachs, mais l’acte de coaching ne fait que supprimer la capacité d’agir en tant que mentor.
Quelles sont les principales différences entre le mentorat et le coaching ?
Le mentorat et la formation aideront les gens à commencer à améliorer leurs compétences, leur productivité et leur confiance en eux. Chacun a une approche différente de la situation. Voici les principales différences entre les deux approches à considérer.
1. Le mentorat repose sur les relations.
Les mentors cherchent à créer ou à fournir un environnement sûr. Cela permet de former des lignes de communication ouvertes pour éliminer tous les problèmes qui peuvent être un obstacle au succès. Des objectifs et des défis spécifiques peuvent faire partie de cette relation, mais l’accent va au-delà de ces éléments de coaching. Un mentor s’implique pour aider à créer un véritable équilibre entre le travail et la vie personnelle.
2. Le mentorat est un investissement à long terme.
Pour que le mentorat soit une expérience réussie, toutes les parties impliquées doivent investir du temps. Chacun doit travailler avec l’autre, en créant un environnement de confiance, afin que chacun puisse se sentir en sécurité en partageant ce qui le dérange. Cela supprime bon nombre des problèmes qui peuvent entraver le succès. Le coaching suit un processus similaire, mais est basé sur l’engagement de l’individu impliqué à réussir plutôt que sur une relation mutuellement bénéfique pour y parvenir.
3. Le mentorat est axé sur le développement.
Le coaching n’a qu’une volonté : améliorer la performance de l’individu. Cela peut être fait en enseignant de nouvelles compétences ou en développant des compétences existantes. Une fois l’objectif atteint, le coach peut partir. Le mentorat a aussi un désir : favoriser le développement d’un individu en tant que personne plutôt qu’en tant que marchandise. Il permet aux gens de définir leurs rôles dans une équipe, réduit les conflits au sein de la chaîne de commandement et fournit la base sur laquelle construire à l’avenir si l’avancement est souhaité ou requis.
4. Le tutorat doit être conçu.
Les coachs travaillent avec les gens sur un ensemble de stratégies qu’ils ont développées en interne. Les mentors travaillent avec les gens sur un ensemble de stratégies basées sur ce qui a été observé de l’extérieur. Bien que les deux processus aient tendance à suivre des modèles et des directions prédéterminés, les entraîneurs utilisent des outils d’évaluation de leurs propres compétences pour déterminer le succès ou l’échec. Les mentors sont davantage axés sur les relations et associent les personnes aux postes, aux compétences et aux objectifs sans le même mandat individualisé.
Points clés à considérer pour les mentors
- Les mentors aident à développer des leaders. Que ce soit pour créer une ligne de succession ou pour propulser le bassin de talents actuel vers des choses plus importantes, les mentors utilisent leurs expériences personnelles pour établir des relations qui favorisent la réalisation des objectifs.
- Le mentorat élimine les obstacles qui peuvent freiner les gens, même lorsqu’il existe déjà un milieu de travail diversifié.
- Le mentorat permet de conserver l’expérience interne au fur et à mesure qu’elle est transmise d’une génération d’employés à l’autre.
- Cela crée également un équilibre entre les responsabilités professionnelles et les responsabilités personnelles, aidant les travailleurs à se sentir en contrôle de leur propre destin.
Points clés à considérer pour les entraîneurs
- Les coachs font un excellent travail pour développer un employé ou une équipe spécifique dans des compétences spécifiques grâce à l’utilisation de la rétroaction et d’autres formes de gestion des performances.
- Il permet à une nouvelle compétence de se développer rapidement lorsque des responsabilités supplémentaires sont ajoutées à la description de poste d’une personne.
- Les nouveaux programmes, systèmes ou politiques bénéficient du coaching afin que les compétences requises qui seront nécessaires puissent être mises en pratique dans un cadre approprié.
- Cela peut être un moyen efficace d’aider les travailleurs talentueux à répondre aux attentes lorsqu’ils ne répondent actuellement pas aux attentes pour une raison quelconque.
Il y a toujours un temps et un lieu pour le mentorat. Il y a toujours un temps et un lieu pour le coaching. Dans le débat entre mentorat et coaching, il est important de reconnaître à quel moment chaque processus clé de développement des compétences doit être utilisé. En identifiant ce dont vos travailleurs ont besoin, vous pouvez créer le bon plan qui offrira les meilleures chances de succès.
Les superviseurs se forment directement. Les gestionnaires n’ont aucun lien avec les mentors et ne communiquent pas avec eux pendant le processus de mentorat. Cela permet aux deux options de conserver l’intégrité nécessaire au développement des compétences.
