8 avantages et inconvénients de la performance des employés

Comment gérer efficacement la performance des employés ? C’est une question que les employeurs se posent depuis qu’une personne en a embauché une autre pour travailler en leur nom. Nous voulons tous tirer le meilleur parti de nos investissements. Après tout, un employé sur Facebook toute la journée est un employé qui n’est pas aussi productif qu’il pourrait l’être, n’est-ce pas ?

Voici les avantages et les inconvénients de la gestion de la performance des employés qui doivent être pris en compte afin d’obtenir la meilleure valeur de sortie possible.

Les 4 avantages de la gestion de la performance des employés

1. Fournissez aux employés les commentaires dont ils ont besoin pour réussir.

La rétroaction est essentielle à la gestion des performances d’un employé. Si un employé ne sait pas que ce qu’il fait est bien ou mal, alors il fera juste sa meilleure estimation et fera face aux coups. Une simple formation sur ce à quoi s’attendre peut changer considérablement les résultats de production.

2. Permet aux employés de se sentir plus à l’aise avec les rôles qui leur sont assignés.

Le plus grand danger à ne pas assurer la gestion des performances d’un employé est que cela amènera les subordonnés directs à penser que leur superviseur est incompétent. Personne ne veut travailler pour quelqu’un d’incompétent, peu importe combien d’argent il gagne. En gérant les performances des employés, chaque rôle peut être mieux défini et cela empêche les travailleurs de devenir malhonnêtes.

3. Établir une base pour que les employés se sentent en sécurité en soulevant des préoccupations

Les travailleurs se sont déjà engagés sur un certain résultat avec leur employeur. Ils ont accepté simplement en décidant de se présenter au travail tous les jours. La gestion du rendement des employés favorise une base solide pour une communication transparente à tous les niveaux. Les travailleurs doivent se sentir en sécurité pour soulever des préoccupations, tout comme les gestionnaires doivent se sentir en sécurité pour faire part de leurs préoccupations en matière de performance à l’employé. Les concessions mutuelles établies apporteront toujours des avantages.

4. C’est une façon d’éliminer les travailleurs qui ne sont pas engagés.

Il y aura toujours un travailleur à l’affût qui se soucie de ses propres intérêts. Ils joueront à des jeux en ligne, sur leur téléphone ou seront occupés à parler à d’autres travailleurs sans se soucier des niveaux de production. La gestion des performances aide les employeurs à identifier rapidement ces travailleurs afin qu’ils puissent être supprimés. Il n’est jamais facile de licencier quelqu’un, mais si le choix est qu’une personne perde son emploi ou que tout le monde perde son emploi, le choix est généralement assez clair.

Les 4 inconvénients de la gestion de la performance des employés

1. Met toute la pression sur les commandes du milieu.

Les niveaux de production sont finalement contrôlés par les cadres intermédiaires lorsque l’accent est mis sur la gestion des performances. Ces managers sont poussés d’en haut pour améliorer la production et par leurs subordonnés directs sur les conditions qui sous-tendent les commentaires donnés. Si un échec se produit, devinez qui est blâmé ?

2. Il est très facile de se méprendre sur les intentions de la gestion de la performance.

Si quelqu’un est habitué à ne recevoir que des commentaires négatifs, alors tous les commentaires qui lui sont donnés seront considérés sous un jour négatif. Même quelque chose comme « Hé, tu fais un travail incroyable » se transforme en « Je me demande s’ils essaient de me virer ». La gestion de la performance doit prendre en compte l’individu et cela ne se fait pas toujours.

3. La gestion des performances est souvent réactionnaire plutôt que proactive.

La plupart des travailleurs ne reçoivent des commentaires que lorsqu’ils font quelque chose que leur employeur ne voulait pas qu’ils fassent. Les commentaires positifs sont assez rares sur le lieu de travail moderne et ne sont généralement pas pris au sérieux en raison de la rareté de ceux-ci. Cela peut être légèrement modifié en fournissant une rétroaction proactive, mais de nombreux employeurs ne laissent pas suffisamment de temps pour que ce changement ait lieu.

4. Vous pouvez diviser l’environnement de travail.

Parfois, la gestion du rendement des employés provient de collègues ou de clients extérieurs plutôt que d’un superviseur direct. Si des commentaires négatifs sont donnés, une équipe peut se séparer parce que les travailleurs ont l’impression que tout le monde essaie de les obtenir. Cela peut même réduire la production parce que les travailleurs commencent à faire campagne pour une meilleure refonte.

Les avantages et les inconvénients de la gestion de la performance des employés montrent que cela est nécessaire, mais doit être manipulé avec délicatesse. Un mot erroné pourrait détruire la relation de travail. Si les techniques de gestion sont plus proactives que réactives, il y a une chance de rendre le feedback nécessaire moins préoccupant pour toutes les personnes impliquées.