Bien qu’il puisse être tentant d’utiliser des questions d’entretien courantes lors des entretiens avec des candidats, prenez cette voie à vos risques et périls. Les mauvaises embauches ne sont pas seulement chères ; Ils peuvent affecter le moral du personnel et nuire à la réputation de votre marque.
Les rôles à pourvoir sont aussi divers que les personnes qui y postulent. La dynamique d’équipe est en constante évolution. Les questions d’entrevue qui étaient brillantes il y a un an ne sont peut-être pas si bonnes aujourd’hui.
Votre processus d’entretien doit évoluer.
Que vous soyez un recruteur, un responsable du recrutement ou un candidat potentiel, vous devez connaître les questions et réponses courantes sur lesquelles vous concentrer.
Qu’est-ce qui fait d’excellentes réponses ?
Quelle expérience de travail est la plus importante?
Passez du temps à planifier et à proposer des questions adaptées au poste et au candidat idéaux pour faire de votre prochain entretien d’embauche un succès.
Et si vous êtes un candidat à la recherche d’un nouveau poste, consultez ces questions d’entretien courantes et les réponses possibles pour préparer votre prochain entretien.
Commençons.
Quelles sont les questions les plus courantes (et les réponses possibles) des entretiens ?
Ces questions d’entretien d’embauche sont fréquemment utilisées, mais de nombreux intervieweurs négligent leur valeur. N’acceptez pas les exemples de réponses génériques.
Écoutez, suivez et renseignez-vous sur votre cheminement de carrière, vos exigences salariales, vos compétences en résolution de problèmes et votre vie dans votre entreprise actuelle. Ensuite, les responsables du recrutement doivent passer aux problèmes de comportement pour comprendre ce que les candidats recherchent dans cette nouvelle opportunité.
Enfin, évaluez ces réponses pour savoir si un candidat conviendra à la fois au poste et à l’organisation.
1. Parlez-moi de vous.
Il s’agit d’une première question d’entretien courante qui vous permet de mieux comprendre ce qui intéresse un candidat. Écoutez attentivement et posez des questions de suivi pour enquêter sur les questions d’intérêt ou de préoccupation. Il n’y a ni bon ni mauvais ici ; Cela dépend des exigences du poste. Cette question donne une idée des motivations personnelles.
Des réponses possibles:
Si le candidat est avant tout concentré sur sa vie personnelle et familiale, il sait que c’est sa priorité. S’ils se concentrent fortement sur la progression de carrière, ils sont ambitieux. La plupart des gens vous parleront des deux aspects de leur vie. Vous découvrirez également quels sont leurs objectifs futurs.
Ce que vous apprendrez :
Un candidat fortement axé sur la famille recherche souvent la stabilité et un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée. Ils hésiteront à s’éloigner de chez eux au-delà des heures normales de travail et seront probablement motivés par des choses comme des horaires flexibles.
Un candidat ambitieux souhaite que la pièce devienne un espace qui encourage l’innovation et l’indépendance. Ils sont prêts à faire un effort supplémentaire, mais ils voudront également avoir la liberté de prendre des décisions.
Pour accepter le poste, ils devront savoir qu’il y a de la place pour la croissance et la progression de carrière.
2. Qu’est-ce que le service client signifie pour vous ?
Lorsque vous posez cette question, vous ne faites pas seulement référence aux clients. Les personnes avec des personnes bien développées et des compétences interpersonnelles ne font pas de distinction entre les clients et les collègues.
C’est une question importante à vous poser si un candidat interagira avec les clients ou non. Aussi, demandez des exemples réels.
Ce que vous apprendrez :
Comment le candidat voit l’environnement qui l’entoure. Sont-ils des survivants dans un monde hostile ou le monde est-il un endroit magnifique ?
Combien de négativité ou de positivité y a-t-il dans votre réponse ?
À quel point sont-ils conscients d’eux-mêmes ?
Demandez-leur s’ils pensent que le service client s’étend au lieu de travail ; si nous devions aussi être au service de nos collègues ?
Les personnes qui étendent le concept de service à leurs collègues sont également des joueurs d’équipe. Ils feront ce qui est le mieux pour l’équipe, même s’ils ne sont pas forcément d’accord avec quelque chose ou quelqu’un.
Les gens qui ne croient pas qu’ils sont utiles à leurs collègues ont tendance à être autocratiques. Cependant, ils pourraient bien performer dans des rôles spécialisés, nécessitant peu d’implication des autres.
3. Décrivez votre environnement de travail idéal.
Expliquez clairement que vous posez des questions sur une situation réelle ou hypothétique. Vous pouvez en apprendre beaucoup sur ce qui motive quelqu’un, ce qu’il aime, ce qu’il n’aime pas et quel pourrait être le travail de ses rêves.
S’ils décrivent leur emploi actuel, gardez une trace de ce qui les a poussés à partir et commencez une recherche d’emploi. Parce que la réponse peut être littéralement n’importe quoi, vous voulez comparer votre idéal à l’environnement réel dans lequel ils se trouveront s’ils sont embauchés.
Pensez également aux personnalités avec lesquelles vous travaillerez, surtout si elles énumèrent des traits de caractère.
Source : Twitter.com
Ce que vous apprendrez :
Cette question d’entretien peut vous en dire long sur la personnalité et les intérêts des candidats. Les réponses incorrectes peuvent inclure le fait de parler de trop de pression, de conflits avec des collègues et d’être mal compris.
Quelles étaient les motivations derrière les problèmes?
Quelqu’un qui veut la liberté de faire son travail, par exemple, détestera être microgéré et cela peut déclencher des pressions et des conflits. L’inverse est également vrai.
Le candidat peut se plaindre de ne pas obtenir suffisamment de soutien. Considérez ce dont vous avez besoin. Vous recherchez l’indépendance et la capacité de prendre des mesures décisives ou y a-t-il un contrôle strict ?
Continuez à poser des questions approfondies et comparez les réponses avec ce que vous recherchez et la culture de l’équipe.
4. Dites-moi quand vous avez vraiment merdé et comment l’avez-vous résolu, également connu sous le nom de quelle est votre plus grande faiblesse ?
Vous pouvez en faire une situation uniquement liée au travail ou inclure des erreurs personnelles. Vous trouverez ici des informations sur la conscience de soi, la capacité d’admettre ses erreurs, de gérer la pression, d’accepter les critiques constructives et d’apprendre de ses erreurs.
Demandez des exemples pour voir s’il y a une tendance ou s’ils répètent des comportements similaires. Passez du temps ici et faites vos recherches.
Ce que vous apprendrez :
Certaines personnes ont du mal à admettre leurs erreurs et à blâmer tout le monde. C’est un énorme drapeau rouge ! Les personnes qui blâment les autres ont tendance à appliquer ce trait dans tous les aspects de leur vie.
La plupart des candidats parleront de leurs erreurs de début de carrière et de la façon dont ils utilisent maintenant les leçons apprises. Cependant, ne négligez pas les histoires personnelles, car les personnes qui surmontent une tragédie ou un malheur développent souvent un fort sentiment de conscience de soi et d’attention.
À travers la souffrance et la lutte personnelle, nous gagnons en sagesse et en empathie, de sorte que notre peuple et nos compétences interpersonnelles sont radicalement améliorés.
5. Comment pensez-vous que vos collègues vous décriraient ?
Cette question vous conduit directement à la conscience de soi, qui à son tour conduit à des motivations, des compétences relationnelles et des traits comme l’empathie, la pleine conscience et la responsabilité personnelle.
Les personnes qui se sous-estiment se concentreront sur le négatif ; les prétentieux en exagèrent l’importance. La plupart des gens se situent quelque part entre les deux.
Ce que vous apprendrez :
Vous pouvez gagner en confiance en vous et en estime de vous-même, ainsi que la façon dont le candidat interagit avec ses collègues. Une perception négative de quelque chose peut indiquer des domaines dans lesquels la personne peut améliorer ses compétences.
L’amertume envers les autres est souvent le signe de problèmes personnels plus profonds, mais faites vos recherches avant d’exclure quelqu’un. Un candidat qui ne peut pas répondre à cette question cache quelque chose ou est complètement déconnecté de ses collègues. Sonde, sonde, sonde !
6. Pourquoi avez-vous choisi ce métier ? Combien de temps comptez-vous continuer ?
Ceci est essentiel au succès de quelqu’un au travail :
Ont-ils une justification adéquate pour choisir l’emploi pour lequel ils postulent ?
Quelles sont leurs motivations ? Aiment-ils le domaine dans lequel ils évoluent ? Pourquoi ont-ils quitté leur dernier emploi ?
Plus important encore, êtes-vous prêt à travailler pour améliorer vos compétences en vue d’une vue d’ensemble à long terme ?
Les personnes qui répondent trop succinctement, ou pire, pas du tout, ne seront sûrement pas les meilleurs employés. Les employeurs potentiels devraient utiliser ces questions d’entretien comportemental pour évaluer à la fois les objectifs de carrière et la capacité de l’employé à s’intégrer dans l’emploi actuel.
Enfin, bien que certains emplois soient temporaires, le candidat doit, au minimum, comprendre les besoins de base du poste (par exemple, pour un poste de serveuse, on devrait être en mesure de citer la fourniture d’un bon service client comme raison d’accepter le poste ). ).
Ce que vous apprendrez :
En posant cette question, vous saurez si le candidat est intrinsèquement motivé pour bien performer dans le poste que vous proposez. Une bonne réponse contiendra inévitablement aussi des références à son passé, sa personnalité ou sa vision du monde.
Les gens peuvent également se sentir vraiment passionnés à l’idée de répondre à cette question, ce qui serait souhaitable pour des rôles plus stimulants ou supérieurs ; Sans une forte motivation émotionnelle et un sens clair du sens, ces types de rôles peuvent être accablants.
Aussi, pour les candidats qui veulent vraiment le poste, ce sera l’occasion de s’ouvrir.
Enfin, la deuxième partie de la réponse montre s’ils sont engagés dans la ligne de travail, ou simplement des candidats aléatoires.
7. Qu’est-ce qui fait de vous le meilleur candidat pour ce poste ?
Laissez cette question pour la fin.
Vous pouvez également demander : « Pourquoi voulez-vous travailler ici ? »
Cette question montrera à quel point le candidat a bien étudié les besoins de l’entreprise, la culture de l’entreprise et certaines des plus grandes forces qu’il peut apporter à son poste.
Les réponses ici vous diront à quel point le candidat a prêté attention lors de l’entretien. Les discussions liées au travail, ainsi que celles qui se concentrent sur les caractéristiques personnelles, les goûts et les aversions, les forces et les faiblesses, devraient donner une bonne idée de si elles conviennent ou non.
Bien que le candidat n’ait aucune idée de qui sont ses concurrents, ses capacités de raisonnement et de communication devraient lui apporter une réponse.
Ce que vous apprendrez :
Dans quelle mesure le candidat a-t-il été impliqué lors de l’entretien ? Prennent-ils les dispositions nécessaires pour obtenir un emploi ou souhaitent-ils vraiment travailler pour votre entreprise ? La conscience de soi et un bon raisonnement nous disent si nous sommes susceptibles d’être aptes à un emploi ou non !
Le candidat pourrait répondre « oui, mais… » et sa préoccupation pourrait être valable ou facile à résoudre.
Au contraire, ils pourraient dire oui lorsqu’il y a des problèmes évidents. Par exemple, s’ils ont indiqué qu’ils n’aiment pas le plan ouvert et que vous leur avez dit que tous les membres de votre équipe travaillent sur un plan ouvert.
Le fait de négliger des choses qui ne peuvent pas être résolues est une indication que le candidat ne s’est pas engagé pendant l’entretien.
Conseils pour l’entretien d’embauche à retenir.
Ensuite, vous avez la description de poste et les curriculum vitae des candidats. Le défi auquel toutes les équipes de recrutement sont confrontées est de comprendre la personne derrière le CV et d’évaluer si elle correspond bien à l’équipe et à l’entreprise.
Le recrutement collaboratif est essentiel pour garantir une expérience candidat juste et transparente.
Il y a deux éléments essentiels à retenir sur les entretiens :
- C’est une situation sociale totalement contre nature où l’équipe d’embauche et le candidat conviennent de se rencontrer, mais tout le pouvoir est entre les mains de l’équipe d’embauche. Le candidat, quel que soit son niveau d’emploi, se retrouve seul en territoire inconnu. Une équipe de recrutement est un groupe de personnes sur un terrain d’entente avec un objectif commun. Le rapport de force n’est pas naturel.
- Un esprit humain est un endroit fascinant, et nous ne pouvons jamais prédire comment une personne pense ou comment elle réagira, que ce soit lors d’un entretien ou après s’il est embauché.
Dans cet esprit, vous devez apprendre à connaître quelqu’un au mieux de vos capacités en quelques heures (au maximum), puis prendre la décision cruciale de l’embaucher ou non.
Il est très facile de prendre une mauvaise décision et d’embaucher la mauvaise personne ou de laisser son meilleur candidat vous filer entre les doigts.
Comment poser des questions à poser en entretien.
Analysez le poste vacant en fonction du type de personne qui s’intégrera et appréciera ce que vous faites. Ensuite, demandez-vous si ce type de personne est probablement quelqu’un qui a des aspirations professionnelles.
Pouvez-vous vous adapter à différentes ambitions ? Diverses caractéristiques personnelles accompagnent la satisfaction et l’ambition au travail.
Analysez les traits de caractère personnels positifs pour isoler ceux qui correspondent le mieux au poste, puis structurez vos questions d’entretien d’embauche autour de cela. Questions intégrées de sondage :
- Compétences sociales
- Compétences personnelles
- Qualités de meneur
- Motivations personnelles
- Niveau de conscience de soi
- Capacité à gérer la pression
- Capacité d’apprendre et de grandir à partir des erreurs du passé.
- Capacité à accepter et à formuler des critiques constructives.
Ce ne sont que quelques exemples, mais ils vous donnent une idée de la façon de structurer les questions pour identifier les forces et faiblesses potentielles des caractéristiques personnelles d’un candidat. Bien sûr, toutes les faiblesses perçues ne sont pas de véritables défauts. Visualisez-les par rapport au rôle spécifique.
En résumé.
Les bonnes questions d’entrevue sont une question de planification et d’écoute attentive. Prenez les réponses du candidat et comparez-les aux circonstances qu’ils décrivent, ainsi qu’à leurs besoins.
La plupart des candidats ont des idées préconçues sur la façon de répondre aux questions d’entrevue.
Les questions d’entrevue liées à l’expérience et aux compétences sont faciles à comprendre et peuvent être vérifiées avec des références et des évaluations d’emploi antérieures.
Cependant, les caractéristiques personnelles sont tout aussi importantes, sinon plus, pour s’assurer que le candidat est un bon candidat et ne se battra pas après quelques mois.
Les compétences peuvent être facilement améliorées avec une formation appropriée, mais la personnalité n’est pas facilement modifiée. Attendez-vous à ce que les candidats recherchent en ligne des questions d’entretien, des réponses et des conseils courants.
Cela signifie que leurs réponses initiales peuvent être génériques ou ce qu’ils pensent que vous voulez entendre. Les intervieweurs doivent poser des questions de suivi et d’approfondissement pour obtenir les meilleures informations dont ils ont besoin pour prendre une décision juste au sujet de chaque candidat.
Enfin, savoir ce qui motive quelqu’un à un niveau intrinsèque vous donne une idée de la négociation d’une offre d’emploi.
