Le co-leadership est un modèle d’exploitation d’entreprise où il y a deux personnes en charge au lieu d’une seule. Les dirigeants impliqués adopteront une approche par tâches partagées des responsabilités de la direction de l’entreprise, créant un avantage car chaque dirigeant peut se concentrer sur ses points forts.
Le San Francisco Chronicle utilise cet exemple.
Le partage des responsabilités offre un soutien aux co-leaders. Un nouvel entrepreneur avec une formation en ingénierie peut bénéficier d’un co-leader avec une solide expérience en affaires.
Comme pour toute structure d’entreprise, certains avantages et inconvénients du co-leadership doivent être pris en compte. Un effort de collaboration peut être difficile, créant des conflits en cours de route, tout en permettant des opportunités de collaboration plus intelligentes pour créer des résultats stratégiques.
Liste des avantages du co-leadership
1. Aplatir la hiérarchie de l’organisation.
Lorsqu’il y a des co-leaders pour diriger une entreprise, l’accent est moins mis sur la chaîne de commandement réelle de l’entreprise. Lorsque toutes les personnes impliquées ont la possibilité de diriger à leur manière, l’entreprise en profite car tout le monde est jumelé et soutenu par tout le monde. Cela signifie qu’il y a plus d’opportunités de croissance personnelle et de créativité, car il y a moins de restrictions hiérarchiques.
2. Le co-leadership peut augmenter rapidement les revenus de l’entreprise.
Lorsque moins de blocs artificiels sont placés qui affectent les performances personnelles au travail, les employés ont plus d’opportunités de se développer. Lorsqu’il y a plus d’opportunités de croissance, les opportunités de croissance des revenus pour l’entreprise s’améliorent également. Pour générer ces bénéfices, les co-leaders doivent travailler de manière à ce que leurs contrastes puissent être utilisés de manière complémentaire, créant une synergie qui permet une productivité maximale.
3. Créer une diversité supplémentaire dans l’entreprise et la marque.
La diversité contribue également à la croissance d’une entreprise. Avec différentes personnalités, expériences et perspectives disponibles au sein du noyau de direction d’une entreprise, il y a plus d’opportunités à trouver pour la croissance. Bien que les différences de personnalité puissent conduire à des conflits, si elles sont gérées efficacement, la profondeur des conversations, des idées et des moments créatifs améliorera généralement l’entreprise.
4. La logistique est améliorée avec une dynamique de co-leadership.
Lorsqu’il y a deux dirigeants à la tête d’une entreprise, les responsabilités de leadership peuvent être divisées pour permettre à ceux qui ont plus de points forts dans chaque domaine spécifique où un certain travail doit être fait. Cela facilite la logistique d’avancement pour l’entreprise car il y a plus de disponibilité générale. Même quelque chose d’aussi simple que la disponibilité des réunions s’améliore lorsqu’une structure de direction commune existe. En raison de l’égalité des postes, des progrès peuvent être réalisés même si l’un des dirigeants n’est pas disponible pour une raison quelconque.
5. Fournir plus de commentaires à chaque employé.
Les co-leaders examineront toujours chaque situation avec une perspective unique. Cela donne aux employés deux ou plusieurs formes de commentaires à utiliser pour l’amélioration personnelle au lieu d’un seul. Une structure de leadership conjointe offre plus d’yeux qui peuvent identifier des problèmes potentiels, évaluer des situations ou proposer des idées, car une personne peut diriger avec ses forces plutôt que d’essayer de consolider ses faiblesses pour être efficace.
6. Le co-leadership peut augmenter la productivité au sommet de l’entreprise.
Pensez à la co-direction comme celle-ci. Vous avez un groupe de 10 gars. La moitié d’entre eux aiment jouer au football. L’autre moitié aime jouer au basket. Lorsqu’il y a deux leaders en place, les besoins de tous les employés peuvent être satisfaits. Un leader joue au football tandis que l’autre employé joue au basket-ball. Apportez maintenant ce processus aux besoins du monde des affaires, tels que l’embauche, le développement des employés, la budgétisation et toutes les autres opérations quotidiennes dont une entreprise prospère a besoin. De plus en plus de domaines de l’entreprise reçoivent une attention personnalisée de la part de la direction, ce qui signifie qu’il y a moins de chances que quelque chose soit négligé.
Liste des inconvénients du co-leadership
1. Il peut y avoir une incompatibilité au sein du groupe de leadership.
Pour que le co-leadership soit efficace, il doit y avoir des styles de leadership compatibles au sein de l’organisation. Sans compatibilité, les co-leaders enverront des messages contradictoires à leurs employés. Ce problème survient souvent lorsqu’un leader a un style de leadership plus autoritaire par rapport à l’autre leader. Cela amène les employés à adapter leurs réponses à chaque style de leadership, créant une confusion au sein de chaque rôle.
2. Créez une culpabilité qui s’applique à tout le monde.
Même si un leader n’est pas impliqué dans un échec commercial spécifique, une équipe de co-leadership partage le blâme tout le temps. En effet, les employés de l’entreprise considèrent les co-leaders comme un seul PDG pour leur entreprise. Si l’un des co-leaders décide de poursuivre quelque chose qui est contraire à l’éthique ou commet une erreur sur un projet, ces actions négatives seront également attribuées à l’autre co-leader. Cela peut faire qu’un leader se sente impuissant face aux problèmes qui existent.
3. Il peut y avoir un déséquilibre avec la vision de l’entreprise.
Certains co-leaders peuvent avoir un niveau d’engagement envers l’entreprise différent des autres. Cet acte à lui seul peut créer un déséquilibre au sein de la relation de leadership. Si des objectifs différents sont poursuivis, l’équilibre de l’entreprise en souffrira également. Des désaccords surviennent fréquemment au sein d’un accord de cogestion, à moins que toutes les personnes impliquées ne s’engagent pour l’avenir de l’entreprise, ce qui peut affecter sa progression globale.
4. Cela peut créer une pression sur le moral au travail.
Les relations de co-leadership se tendent avec le temps si un leader a plus de compétences que l’autre. Si les niveaux de rémunération pour toutes les parties sont les mêmes, mais les niveaux de compétence sont inégaux, alors le ressentiment a tendance à faire partie de la relation au fil du temps. Le ressentiment peut également s’intégrer dans un accord de leadership conjoint lorsqu’une personne s’engage envers l’entreprise, tandis que l’autre s’engage à gagner un salaire. Lorsque cette relation est tendue, le moral de tous les autres employés a également tendance à baisser.
5. Les dépenses de l’entreprise sont plus élevées.
Dans un accord de co-leadership, l’entreprise rémunérera généralement chaque leader de la même manière. Bien que la division des responsabilités crée un salaire global inférieur pour chaque leader par rapport à ce qu’un PDG traditionnel gagnerait, les coûts combinés de la main-d’œuvre et des avantages ont tendance à être plus élevés que si une seule personne était à la barre. Lorsqu’une entreprise démarre, ce type d’arrangement peut resserrer les marges qui sont dans le budget, ce qui rend difficile la réalisation de bénéfices.
6. Cela peut créer de la confusion sur le lieu de travail.
Les employés travaillant dans une situation de co-leadership relèveront techniquement des deux personnes. S’il y a une divergence d’opinion entre les deux dirigeants, les subordonnés directs peuvent ne pas savoir qui devrait recevoir les mises à jour d’informations sur un projet. De nombreux employés se retrouvent également au milieu de ces désaccords, ce qui entraîne souvent une réduction des niveaux de productivité jusqu’à ce que le désaccord puisse être résolu. Cette configuration peut également créer deux ensembles distincts d’instructions à suivre par les employés, qui peuvent être contraires l’un à l’autre.
7. Les processus de prise de décision sont augmentés.
Les organisations qui se concentrent sur le co-leadership sont moins agiles quand vient le temps de prendre une décision immédiate. C’est parce que tout le monde dans la direction doit pouvoir avoir son mot à dire avant de passer à autre chose. Si l’entreprise est un environnement au rythme rapide et que des décisions immédiates doivent être prises, alors avoir un seul leader responsable des décisions peut aider l’entreprise à évoluer plus rapidement qu’une entreprise avec plus de 2 leaders à la barre. Une partie de ce problème peut être compensée en définissant les responsabilités et en décrivant les actions nécessaires dans les pires scénarios, mais il y aura toujours des moments où une tête peut être meilleure que deux.
8. Certaines structures de responsabilité partagée accordent trop de pouvoir à une seule personne.
Certaines responsabilités de leadership sont naturellement plus puissantes que d’autres. Les tâches qui impliquent de définir l’orientation stratégique de l’entreprise, les options d’investissement ou le choix d’employés clés placeraient un leader dans une position supérieure par rapport à un autre leader. À moins que les structures de pouvoir ne soient équitables dans ces rôles de pouvoir, une entreprise peut constater que l’un des co-leaders n’est PDG que de nom. Cela peut créer des niveaux élevés de ressentiment si les niveaux de rémunération sont égaux, créant encore plus de stress sur le lieu de travail.
Ces avantages et inconvénients du co-leadership ont tendance à se concentrer sur la relation qui existe entre les personnes impliquées. Lorsque cette relation est coopérative et égale en talents et en compétences, alors l’entreprise et ses salariés bénéficient de sa présence. S’il y a des différences dans la vision de l’entreprise, ou s’il y a des lacunes dans un ensemble de compétences qui restent non résolues, alors l’entreprise peut se retrouver dans une situation désavantageuse.