Une méthode de rémunération des employés qui va au-delà du salaire est un régime de participation aux bénéfices. Dans ce type de plan, la direction d’une organisation désignera un pourcentage spécifique des bénéfices annuels (ou tous les bénéfices) comme réserve de trésorerie qui sera partagée avec les travailleurs.
Les plans de participation aux bénéfices peuvent inclure des groupes spécifiques de travailleurs à la place, tels que les gestionnaires et les supérieurs, plutôt que l’ensemble de la base d’employés.
La masse d’argent est ensuite répartie entre les employés couverts par le régime selon une formule de répartition qui varie selon l’entreprise. Les espèces, les actions ou les obligations peuvent faire partie d’un plan moderne de participation aux bénéfices.
Voici les avantages et les inconvénients d’un plan de participation aux bénéfices à considérer.
Liste des avantages des régimes d’intéressement
1. Ces plans offrent aux entreprises un avantage concurrentiel.
Que les taux de chômage soient élevés ou faibles, les entreprises qui offrent des régimes de participation aux bénéfices ont un avantage sur le reste de leur industrie. Avec de meilleurs avantages sociaux et une rémunération améliorée, il est plus facile d’embaucher et de retenir des travailleurs hautement qualifiés pour rester au sein de l’organisation. En attirant les meilleures personnes, il y a plus de créativité au sein de la main-d’œuvre, ce qui conduit à plus d’innovation.
2. Cela peut faire économiser de l’argent à l’entreprise.
Bien que le coût d’un plan de participation aux bénéfices doive être budgétisé (et c’est un coût que les entreprises à but non lucratif n’auront pas), la fidélisation des employés permettra à l’entreprise d’économiser davantage au fil du temps. Pour chaque employé qui doit être formé, une entreprise fait face à une redevance unique potentielle égale à 50 % du salaire de ce travailleur. Cela signifie que les coûts de formation pour seulement 10 travailleurs avec le salaire médian aux États-Unis seraient supérieurs à 250 000 $ pour des postes ponctuels. Avec des taux de rétention plus élevés, le partage des bénéfices peut faire économiser de l’argent à certaines agences tout de suite. Cette structure permet également de réduire les coûts d’embauche.
3. Les gens sont encouragés à accepter la vision de l’entreprise.
Les personnes motivées par leur salaire adopteront plus souvent la vision et la mission de leur employeur lorsque la rémunération est en jeu. Si les avantages personnels, tels que la participation aux bénéfices, sont plus élevés lorsque l’entreprise fait mieux, les travailleurs sont incités à maintenir des niveaux de productivité et d’engagement. Cela aide l’entreprise à établir une plus grande part de marché dans son industrie, offre une sécurité d’emploi aux travailleurs et tout le monde gagne plus d’argent. C’est une vraie situation gagnant/gagnant/gagnant quand tout fonctionne comme il se doit.
4. Créer une atmosphère de responsabilité.
Lorsque les gens louent ou louent un espace au lieu d’en être propriétaire, ils sont moins susceptibles de s’en occuper. Les agences de gestion locative voient ce problème tout le temps avec les propriétés qu’elles gèrent pour les propriétaires, c’est pourquoi des inspections trimestrielles sont effectuées. Sans responsabilité, il n’y a aucune raison de répondre à des normes spécifiques si vous êtes à l’aise avec l’endroit où vous êtes. Avec un régime d’intéressement, la responsabilité revient à l’organisation. Les équipes se tiennent mutuellement responsables pour favoriser de meilleurs résultats dans la distribution de l’intéressement. Cela crée vraiment une récompense pour ceux qui sont prêts à faire de leur mieux lorsqu’ils vont travailler tous les jours.
5. Les taux d’efficacité peuvent être améliorés avec des plans de participation aux bénéfices.
Lorsqu’une partie des bénéfices est partagée avec les employés, cela peut donner un coup de pouce à vos cotes d’efficacité internes. Cela peut également améliorer la productivité, la motivation et la loyauté des employés. C’est parce que le partage des bénéfices crée un intérêt direct dans le succès mutuel de chacun. Il y a un objectif de s’assurer que les mesures sont respectées pour augmenter les profits afin que tout le monde voit une augmentation de son salaire.
Liste des inconvénients des régimes de participation aux bénéfices
1. Les coûts supplémentaires des régimes d’intéressement peuvent être élevés.
Le travailleur moyen ne va pas se plaindre si son employeur veut lui payer plus d’argent. Il ne faut cependant pas oublier que le montant d’argent utilisé pour la participation aux bénéfices est limité. Envoyer plus d’argent aux travailleurs signifie qu’il y a moins d’argent pour la recherche et le développement, la mise sur le marché, l’amélioration des produits ou la croissance de l’entreprise. Les entreprises avec des plans de participation aux bénéfices investissent dans leurs travailleurs plutôt que de réinvestir dans leurs structures.
2. Un régime d’intéressement n’est efficace que s’il est le même.
C’est l’inconvénient qui paralysera de nombreux plans d’intéressement. Lorsqu’un travailleur obtient une plus grande part du gâteau que les autres, alors la dissidence se développe au sein du lieu de travail. Généralement, les plus grandes parts de bénéfices sont partagées au niveau de la direction ou de la direction. Certains plans peuvent même ne pas récompenser les travailleurs débutants pour le travail qu’ils ont accompli. Lorsqu’une telle structure existe, le modèle d’incitation change. Les employés ne veulent pas travailler dur pour financer la prime de quelqu’un d’autre. Ils travailleront dur pour financer leurs propres bonus.
3. Changez le but du travail en cours.
Les problèmes observés chez Wells Fargo depuis 2015 sont un bon exemple de ce qui peut arriver lorsque les plans de partage des bénéfices, les primes et les incitations ne sont pas correctement surveillés. Wells Fargo a facturé aux clients des articles dont ils ne voulaient pas ou n’avaient pas besoin, a créé de faux comptes au nom des clients et a même refusé de refinancer des prêts pour certains clients, ce qui a conduit à la saisie. Pourquoi tout cela est-il arrivé ? En raison des incitations salariales des employés qui existaient sans supervision appropriée. Mettre l’accent d’un employé sur le profit enlève l’accent sur la productivité et l’innovation. Lorsque cela se produit, la réputation de l’entreprise s’effondre.
4. Il n’y a aucune garantie de valeur.
McLeodUSA était autrefois l’un des plus grands opérateurs de services locaux compétitifs aux États-Unis. À un moment donné, ses actions étaient supérieures à 100 $ par action. Puis les marchés ont commencé à changer. Dans le cadre d’un plan d’intéressement, des stock-options ont été attribuées aux salariés sur la base de projections de valeur trop élevées. Avec des échanges d’actions inférieurs à 10 $, les employés avaient des options d’achat à 30 $. Même s’il s’agissait d’un profit, cela ne valait rien. S’il n’y a pas de bénéfices, il n’y a pas de plan de partage des bénéfices.
5. Cela peut créer des problèmes de droits.
Certains travailleurs mettront tout dans un plan de partage des bénéfices pour en récolter les fruits. D’autres feront le strict minimum parce qu’ils se sentent en droit de percevoir ce qu’ils considèrent comme faisant partie de leur salaire. Si tous les travailleurs reçoivent la même rémunération, mais que certains n’effectuent pas le même niveau de travail, cela peut réduire la motivation des travailleurs les plus durs à rester productifs. Les personnes qui se sentent sous-évaluées ne sacrifieront pas grand-chose pour le bien des autres. Ils prendront soin d’eux d’abord.
Ces avantages et inconvénients du régime de participation aux bénéfices nous montrent que lorsqu’il est correctement structuré et que la responsabilité est intégrée à sa structure, il peut être un ajout bénéfique à un programme d’avantages sociaux. S’il n’est pas correctement surveillé ou basé sur de fausses hypothèses de revenus, cela fera fuir les gens.
